4 conditions gagnantes pour déployer une stratégie de recrutement et de rétention de la main-d’œuvre efficace : ORAM persiste et signe!

Rareté de la main-d’œuvre, mouvements accrus de personnel, problèmes d’approvisionnement, les entreprises font aujourd’hui face à de nombreux défis, dont ceux liés au recrutement et à la rétention des employés, notamment dans le secteur de la construction. La mise en place de mesures stratégiques à cet égard s’avère ainsi essentielle pour contrer les obstacles liés à ces défis, continuer de croître et s’assurer de demeurer compétitive.

Fière lauréate des éditions 2021 et 2022 du programme Les Sociétés les mieux gérées au Canada, récipiendaire d’un Mercure dans la catégorie PME, Formation et développement de la main-d’œuvre en mai 2022, et reconnue comme organisation ayant à cœur le bien-être de tous ses employés, ORAM semble détenir une longueur d’avance pour s’attaquer à la pénurie de main-d’œuvre qui sévit actuellement dans le domaine de la construction, comme dans beaucoup d’autres secteurs de l’économie.

Pourtant, loin de s’asseoir sur ses lauriers, l’entreprise n’a ménagé aucun effort afin de mettre en place et de déployer une stratégie lui permettant de mener de front des projets novateurs de plus en plus ambitieux, tout en favorisant le recrutement et en assurant la rétention du personnel.

Favoriser le recrutement

Défis à relever, avantages sociaux, possibilités d’avancement, vie sociale, sentiment d’appartenance, tous ces éléments forment depuis longtemps la base d’un recrutement réussi. La valeur de la marque employeur joue également un rôle essentiel dans l’attrait exercé sur les candidats potentiels. À notre époque, toutefois, les organisations doivent parfois jouer d’audace et de vision pour les convaincre de la valeur de leur offre.

1. Une marque employeur forte

Établie depuis plus de 50 ans, ORAM peut maintenant s’appuyer sur une marque employeur forte pour recruter ses futurs employés. Entreprise actuelle et inclusive valorisant le respect et l’équilibre, ORAM est ainsi bien positionnée pour attirer de nouveaux joueurs. L’organisation est en outre particulièrement rassembleuse, invitant les candidats à se joindre à la « grande équipe » afin de vivre l’Expérience ORAM de l’intérieur, et à s’y réaliser, sur de nombreux plans.

2. Audace, vision, authenticité et innovation

ORAM fait assurément preuve d’audace et de vision, comme en témoignent ses nombreuses réussites et les distinctions qui l’honorent, mais elle fait surtout montre d’authenticité et d’innovation, car en matière de recrutement, qui annonce doit ensuite livrer. Ainsi, qui veut réussir son recrutement doit viser tout autant, sinon davantage, la rétention de la précieuse ressource humaine recrutée, et surtout volage.

Mettre en place une stratégie de rétention efficace

Les dirigeants d’ORAM savent que pour arriver à retenir les membres de son personnel, il importe d’être présents et à l’écoute, et de mettre en place une stratégie cohérente qui vise la reconnaissance, le développement et la valorisation du savoir-faire et du potentiel de chacun de ses employés, des maillons essentiels qui sont ainsi engagés, mobilisés et responsabilisés quant à l’atteinte des objectifs, dont celui, ambitieux, de bâtir l’excellence.

3. Présence, écoute et… bienveillance

Pour ORAM, être présent et à l’écoute signifie laisser les canaux de communication ouverts, favoriser les échanges et s’engager à collaborer, dans un souci de respect et de transparence. Mais au-delà de la présence et de l’écoute, la bienveillance est sans doute ce qui illustre à quel point une entreprise est consciente de l’importance de son engagement envers les membres de son équipe.

En effet, lorsque tout va bien, il peut sembler facile et naturel de valoriser le bien-être de ses employés. C’est toutefois en période de crise ou dans les moments difficiles que les intentions louables et les valeurs prennent tout leur sens. La crise de la pandémie de COVID-19 a été l’occasion pour ORAM de confirmer la profondeur de son engagement envers son personnel. Celui-ci a aussi pu constater que son propre engagement envers son employeur pesait également fort dans la balance, ce qui a renforcé le sentiment d’appartenance déjà présent.

4. Le développement et la valorisation des compétences

La mise en place d’une stratégie de rétention optimale passe également par l’adhésion de l’entreprise à ce qu’il convient d’appeler la « culture du coaching ». Chez ORAM, cette culture s’est progressivement enracinée depuis quelques années, au sein tant de l’équipe des ressources humaines que de la direction. Selon Stéphanie Savard, vice-présidente des opérations, « le recrutement est indirectement favorisé par la culture du coaching, les candidats recherchant les emplois qui valorisent l’avancement et l’évolution ».

Ainsi, chez ORAM, le développement des connaissances et des compétences est assuré par la mise en place progressive d’un programme d’amélioration continue, qui inclut les plans et programmes suivants :

Plan de formation annuel pour les apprentis et plombiers

Destiné à tous les plombiers et apprentis, ce plan de formation vise le maintien des compétences et le développement de nouvelles connaissances en plus de favoriser la bonne compréhension des techniques privilégiées, et d’assurer l’uniformité des pratiques et de la qualité d’exécution. La version 2.0 sera d’ailleurs lancée au début de 2023.

Plan de formation destiné à l’équipe de bureau

Ce plan permet de cibler différentes formations visant à développer des compétences clés, ainsi qu’à intégrer différentes notions techniques et de gestion propres au domaine et à l’entreprise.

Plans de développement individuels

Basés sur les compétences clés à maîtriser dans le poste ainsi que sur les forces et points à consolider chez les employés, ces plans sont établis à long terme et selon diverses approches de développement :  la formation traditionnelle en groupe, le coaching, le mentorat, les tests psychométriques et de développement des talents (MPO).

Coaching de gestion sur les chantiers

Le programme de coaching de gestion pour les contremaîtres déjà en poste vise à les soutenir dans la gestion d’équipes plus nombreuses et de projets de plus grande envergure. Des coachs en développement organisationnel accompagnent ainsi les contremaîtres afin de les aider à développer leurs habiletés en gestion, en planification et en communication. Cet accompagnement quotidien renforce également leur sentiment de compétence.

L’Académie ORAM

En 2022, ORAM élargit son implication sur le plan du développement organisationnel, y compris celui des compétences techniques, sociales et de gestion, en lançant l’Académie ORAM, qui vise à consolider, à rassembler et à améliorer ses initiatives en matière d’accueil et d’intégration, de développement des compétences et de gestion de la relève. Cette initiative comprend notamment des formations techniques, des formations visant le développement de compétences dites « humaines » ou « comportementales » (soft skills), et des formations de coaching et d’amélioration continue des processus.

Cette récente initiative distingue assurément ORAM de ses concurrents de l’industrie de la construction et en fait une entreprise capable de soutenir une forte croissance et de demeurer efficace, tant sur le plan du recrutement que sur celui de la rétention de la main-d’œuvre.

Des liens réciproques

En situation de rareté de la main-d’œuvre, le succès d’une entreprise constitue sans contredit un facteur d’attraction important pour les chercheurs d’emploi. Toutefois, dans la mesure où ce succès est largement tributaire de l’engagement du personnel à cet égard, l’un ne va pas sans l’autre. Pour se solidifier, ces liens réciproques requièrent, en contrepartie, un engagement de l’organisation à reconnaître l’apport de la ressource humaine à sa réussite, à le nourrir et à le valoriser tout autant que son propre succès. Plus qu’une condition gagnante, ce vaste pan de la culture d’entreprise d’ORAM a été, et est encore aujourd’hui, la clé de voûte de sa croissance et de son rayonnement.